¿Unos días más de vacaciones?

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La pérdida automática de los derechos de vacaciones ya es historia.

Ahora se apremia al empleador a que se esfuerce para garantizar que su empleado conozca y ejerza sus derechos.

Tal vez tenga usted algunos días de vacaciones del año pasado que todavía pueda reclamar este año.

En los últimos meses, se han tomado dos decisiones judiciales muy importantes que mejoran los derechos de los trabajadores con respecto a sus vacaciones. Para el uno u otro, esto podría significar disfrutar de unas vacaciones extra este año.

Pero empecemos primero por el inicio. La ley alemana era hasta ahora muy restrictiva. De acuerdo con el artículo 7, párrafo 3 de la Ley reguladora de las vacaciones, la BUrlG, las vacaciones deben tomarse y otorgarse durante el transcurso del año natural. Los juzgados dedujeron de esta regulación que, todos los derechos de vacaciones que no se habían concedido ni se habían tomado hasta final de año, expiraban irrevocablemente. De esta manera, salvo en casos excepcionales en los que se traspasaban las vacaciones al primer trimestre del año siguiente o en caso de larga enfermedad, esta pérdida de derechos se aplicaba incluso en el caso de que el empleado pidiera a tiempo sus vacaciones y le fueran negadas.

El Tribunal de Justicia Europeo (TJCE) ha anulado estos principios alemanes en su sentencia de 06.11.2018 – C 684/16. Poco después, el Tribunal Federal de Trabajo alemán, Bundesarbeitsgericht o BAG, ha confirmado la doctrina europea con su sentencia de 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 -. ¡Con ello, la pérdida automática de los derechos de los trabajadores es historia!

El TJCE ha sido la primera instancia en decidir que los derechos de vacaciones de los trabajadores solo pueden expirar automáticamente en caso que realmente se haya hecho posible que el empleado tome sus vacaciones remuneradas. Esta regla, que muchos lectores darán por sentado, no se aplicaba hasta ahora ni mucho menos en los juzgados alemanes. Por el contrario, con demasiada frecuencia los trabajadores perdían involuntariamente sus derechos de vacaciones porque su jefe les posponía la concesión de las vacaciones de un mes a otro hasta que terminaba el año. Si el empleado hasta entonces no había tomado las vacaciones, ya no tenía derecho a exigirlas a no ser que su superior aceptara “generosamente” transferirlas al primer trimestre del año siguiente. Dicho esto, si el empleado no tomaba sus vacaciones hasta entonces, perdía sus derechos de forma irremediable por el mero paso del tiempo. Esta situación legal incitaba precisamente a empleadores sin escrúpulos con una alta rotación de personal, a abusar del desconocimiento de sus empleados para poder estafarles en su derecho a vacaciones.

La nueva decisión del BAG pone fin a esta práctica ominosa. Si bien el BAG no exige al empleador que conceda las vacaciones por iniciativa propia a su empleado, es decir que no tiene que obligar al empleado a irse de vacaciones, la nueva doctrina de los jueces de Erfurt sí que apremia al empleador a que se esfuerce activamente para garantizar que su empleado conozca y ejerza sus derechos. De esta manera, el empleador solo puede negarse a conceder al trabajador las vacaciones acumuladas del año anterior «si el empleador le ha pedido al empleado que se tome las vacaciones pertinentes y le ha informado de manera clara y oportuna que, de no hacerlo, perderá dicho derecho a final del año o tras el periodo de transferencia (el primer trimestre del año siguiente)». Esta solución parece ser equitativa. Por un lado, si el trabajador es negligente y no pide las vacaciones a pesar que su superior le ha informado a tiempo sobre la situación legal, luego no debería exigir una solución a costa de su empleador. Pero, por otro lado, si el empleador ignora sus derechos porque su empleador no le informa, este último no debería beneficiarse de dejar deliberadamente a su empleado en la ignorancia.

Actualmente quedan dudas de cómo poner a la práctica las obligaciones establecidas por el BAG y de qué manera concreta debe informar un empleador a sus trabajadores sobre las vacaciones que tiene y hasta cuándo debe tomarlas. ¿El empleador tendrá que escribir a cada uno de sus empleados de forma individual, o será suficiente con escribir en la nómina correspondiente los días que tiene de vacaciones y colgar una nota en el tablón de anuncios sobre fechas límite para tomarlas? Esta es una cuestión que los tribunales laborales tendrán que abordar en los próximos años.

Hasta entonces, la evaluación es muy positiva. Vale la pena, por lo tanto, examinar si tal vez todavía tiene algún día de vacaciones del año pasado que todavía pueda reclamar este año. De ser así, puede utilizar por ejemplo este texto (obviamente en su versión en alemán):

Ejemplo de solicitud de vacaciones restantes

Estimadas señoras y estimados señores,

Como saben, año anterior no pude reclamar todos mis días de vacaciones. Mis derechos a las mismas todavía no han expirado con acuerdo a las decisiones del TJCE de 06.11.2018 – C 684/16 – y del BAG con fecha 19.02.2019 – 9 AZR 541/15.

Por este motivo, les ruego que me permiten tomarme el resto de mis vacaciones del año pasado con un total de días XXX en el periodo …………….. hasta …………….

Cordialmente.

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Versión Alemán:

Sehr geehrte Damen und Herren,

wie Sie wissen, konnte ich meinen Urlaubsanspruch für das vergangene Jahr nicht in vollem Umfang in Anspruch nehmen. Der nicht gewährte Urlaub ist nach den Entscheidungen vom EuGH vom 06.11.2018 – C 684/16 – und BAG vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 – nicht verfallen.

Ich beantrage daher, meinen Resturlaub aus dem Vorjahr im Umfang von XX Urlaubstagen in der Zeit vom …….. bis zum …………… nehmen zu können.

Mit freundlichen Grüßen“


Elisabet Poveda Guillén, Rechtsanwältin & Abogada, www.ra-poveda.de

Este texto fue traducido o revisado por / Text übersetzt oder lektoriert von Blasco Traducciones en Frankfurt (Westend) – http://www.blasco-traducciones.com

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