Indemnización por pérdida del puesto de trabajo

La mayoría de las personas dan por hecho que pueden reclamar una indemnización en caso que les despidan del trabajo o decidan renunciar libremente al mismo. Es curioso que esta creencia esté tan extendida, puesto que no tiene ninguna base legal, al contrario, podríamos decir que se trata de una leyenda urbana.
En realidad, la indemnización laboral prácticamente no está prevista en la legislación alemana. Al contrario, el pago de tal finiquito acostumbra a ser fruto de un acuerdo voluntario entre la empresa y el trabajador, ya sea porque deciden mutuamente rescindir el contrato de trabajo, ya sea porque se haya previsto en un convenio colectivo o en un plan social en caso de despidos masivos por reestructuración.
[hr] “Cuánto más obvio sea que el despido era improcedente, más generosa será la oferta de indemnización de la empresa”
[hr] Así mismo, es muy habitual llegar a un acuerdo sobre el pago de una indemnización en el marco de un proceso judicial contra el despido improcedente, pero eso no significa que el trabajador pueda exigir tal indemnización del juzgado. La situación es algo absurda, puesto que la ley no permite al trabajador demandar a la empresa para obtener una compensación económica sino que dicha demanda sólo puede estar destinada única y exclusivamente a que el juzgado establezca el despido como improcedente y obligue a la empresa a reincorporar al trabajador a su antiguo lugar de trabajo, incluso cuando el mismo tal vez ni tan siquiera desee volver. De este modo, el trabajador debe “oficialmente” pedir que le reincorporen al trabajo (aunque no quiera) para, “inoficialmente”, forzar a la empresa a llegar a un acuerdo sobre una indemnización en el marco de este mismo juicio. El motivo por el que la mayoría de estos juicios acaban con un acuerdo sobre el pago de una compensación económica es que la empresa asume un grave riesgo económico en caso de perder finalmente el juicio, puesto que en tal caso estará obligada no sólo a reincorporar al empleado sino que, además, tendrá que abonarle el salario que no haya percibido durante todos los meses que no estuvo trabajando por razón del juicio. Las empresas evalúan por ello qué posibilidades tienen de ganar o perder el juicio contra el despido y traducen este riesgo procesal en un importe en euros que ofrecen al trabajador para dar por terminado el juicio y, por ende, la relación laboral. Puesto que dicho riesgo procesal es muy distinto en cada caso particular, es imposible decir en términos generales a cuánto debe ascender una indemnización razonable. Normalmente, cuánto más obvio sea que el despido era improcedente, más generosa será la oferta de la empresa para zanjar el problema. Pero no siempre es así, puesto que también se puede dar el caso que el trabajador durante el transcurso del juicio haya encontrado otro lugar de trabajo y quiera finalizar el juicio rápidamente, por lo que tendrá prisa por aceptar cualquier oferta aunque no sea la más beneficiosa económicamente. Cada caso es una suma de circunstancias particulares y, como tal, único, pero a menudo las negociaciones ante el juzgado recuerdan una partida de póker en la que cada parte pretende tener un as en la mano para intentar mejorar el importe de la indemnización, sin que la ley fije la necesidad de pagar dicha indemnización ni determine con qué criterios debe fijarse su cuantía.
[hr] “Si bien es falsa la creencia generalizada de que siempre se tiene derecho a una indemnización, acaba resultando irónicamente cierta en muchos casos”
[hr] El Derecho laboral no prevé, por tanto, el pago de una indemnización en caso de despido o rescisión voluntaria del contrato de trabajo. El pago de tal compensación responde en la mayoría de los casos a un acuerdo entre las partes y depende completamente de las circunstancias de cada situación. Existen sólo dos supuestos en los que la ley sí que prevé de forma explícita que se pague una indemnización. El caso con más relevancia práctica está regulado en el art. 1a de la Ley de Protección contra el Despido (Kündigungsschutzgesetz, abrev. KSchG) y se aplica única y exclusivamente cuando el despido está motivado por una reestructuración empresarial. De ser así, es posible exigir una indemnización siempre y cuando se cumplan los siguientes tres requisitos:
1. La causa del despido sólo puede ser por motivos empresariales como la reestructuración de plantilla (“betriebsbedingte Kündigung”). Es decir que, si se rescinde el contrato por malestar en la empresa o por quejas injustificadas o porque el trabajador ha encontrado otro lugar de trabajo, p.ej., no es posible exigir una indemnización a través de esta norma.
2. Sólo se puede exigir esta indemnización en caso de no haber interpuesto una demanda contra el despido. Es decir que, en caso de entablar un juicio, se pierde automáticamente el derecho a reclamar dicha compensación sobre la base de esta norma, por lo que el pago de una indemnización ya depende de si se llega o no a un acuerdo en el marco del procedimiento legal entablado.
3. En la carta de despido debe estar mencionada la causa empresarial como motivo del despido así como el hecho de que se puede exigir esta indemnización en caso de no entablar una demanda.
Con acuerdo a la ley, sólo en caso de cumplir estos tres requisitos es posible exigir una indemnización, el importe de la cual también está establecido legalmente: medio salario bruto por año de antigüedad en la empresa.
El otro único supuesto previsto legalmente que permite obligar a la empresa a pagar una indemnización está regulado en el art. 9 KSchG. Esta disposición legal autoriza al juzgado a establecer que, si bien el despido era improcedente, la empresa no deberá reincorporar al trabajador sino que deberá abonarle una indemnización en vistas a que el trabajador tiene serios motivos para no querer volver a su lugar de trabajo. Se trata, sin embargo, de situaciones muy excepcionales, puesto que la ley no ofrece al trabajador la libertad de elegir entre reincorporarse a la empresa o aceptar el despido a cambio de una indemnización. Si no se ha llegado a un acuerdo con la empresa y el trabajador gana el juicio contra el despido improcedente, el resultado de todo ello será casi siempre que podrá recuperar su lugar de trabajo, y no que podrá exigir una indemnización. Sólo en casos en los que exista una situación de mobbing o en los que el juzgado esté convencido de que el trabajador va a ser boicoteado en caso de reincorporación, es posible en base a este art. 9 KSchG pedir que el juzgado haga una excepción a la regla general y finalice la relación laboral fijando una compensación económica.
Siendo, pues, una situación extraordinaria, esta medida legal se aplica sólo en situaciones muy particulares y según el buen criterio del juez competente, quien disfruta de un amplio poder discrecional para decidir si aplica esta norma y, de ser así, qué importe fija como indemnización. A diferencia del despido por causas empresariales regulado en el art. 1a KSchG que establece los criterios para fijar dicha cuantía, el art. 9 KSchG da plena libertad al juzgado, por lo que el importe de la indemnización estará sujeto a las singularidades de cada caso, si bien es cierto que los juzgados se orientan en la regla general de medio salario bruto por año trabajado y raramente fijan un importe de más de 12 salarios brutos, si bien no necesariamente debe ser así.
En resumen, se puede decir que, si bien la ley prácticamente no tiene previsto el pago de una compensación económica al terminar una relación laboral, son raros los casos en los que no se acabe llegando a un acuerdo ante los juzgados sobre el pago de la misma, por lo que la falsa creencia generalizada de que siempre se tiene derecho a una indemnización acaba resultando irónicamente cierta en muchos casos, a pesar de que el Derecho ignore tal realidad.

Elisabet Poveda Guillén abogada alemana enfocada principalmente en el Derecho de Extranjería, Derecho de lo Social y el Derecho Laboral, Sandweg 9, 60316 Frankfurt/Main.

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